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企业如何规避用工风险
武汉律师
劳动合同法颁布实施七年来，改革不断深化，市场经济发展进入新常态。随着各类新型劳动争议案件的不断涌现，劳动争议审判面临着新情势、新问题与新挑战。记者近期在福建省厦门市中级人民法院采访时获悉，该院近两年来审结的劳动争议案件类型多样，但用人单位败诉的比例依然很高。如何促进用人单位依法合理用工，规避经营管理不善导致的用工风险，营造企业生存发展的良好用工环境，引导劳动者和用人单位理性维权？记者通过采访，请法官以案说法，指点迷津。
一年内未签劳动合同 企业支付员工二倍工资
2013年11月，阿德进入鑫源酒店当厨工，双方未签订书面劳动合同，鑫源酒店也没有为阿德缴纳社会保险。阿德于2014年8月6日离职，随后，向厦门市翔安区劳动仲裁委提出申请，请求裁令解除其与鑫源酒店的劳动关系，鑫源酒店为其补缴2013年11月5日至2014年8月5日期间的社会保险费，支付同期未签订书面劳动合同的二倍工资30600元，加付赔偿金34000元。劳动仲裁委裁决：双方劳动关系自2014年8月6日起解除，鑫源酒店向阿德支付上述期间二倍工资差额27200元，驳回阿德的其他诉讼请求。
之后，双方均对该裁决不服，向翔安区人民法院提起诉讼。翔安区法院审理后判决：解除双方劳动关系，鑫源酒店支付阿德二倍工资差额27200元，并为阿德办理和补缴上述期间内的社保。
鑫源酒店不服一审判决，向厦门中院提起上诉。鑫源酒店上诉称，其一直将餐饮服务承揽给何某管理，直接支付承揽费给何某，因此其与阿德不存在事实劳动关系，不存在给阿德发工资的情况，不应支付二倍工资，也不需要办理社保。
厦门中院审理后认为，阿德在鑫源酒店厨房工作，该工作系鑫源酒店经营业务的重要组成部分，阿德佩戴鑫源酒店的工作牌，由鑫源酒店的考勤设备进行考勤，亦由鑫源酒店财务发放工资，鑫源酒店与他人就厨房工作是否存在承揽关系为另一法律关系，因此原审判决认定鑫源酒店与阿德之间存在劳动关系并无不当。劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”阿德自2013年11月5日进入鑫源酒店工作，酒店在近一年内未与其签订劳动合同，故鑫源酒店应支付阿德上述期限的二倍工资差额。
厦门中院最终驳回鑫源酒店上诉，维持原判。
员工要求直发社保费 公司构成违法被判补缴
小杨于2013年10月28日进入成一公司上班，双方签订的劳动合同约定期限自2013年10月30日起至2014年10月29日止，其中包括试用期一个月；成一公司对小杨所在岗位实行标准工时工作制度，试用期及期满后的月工资均为1320元。2013年底，小杨以“回家过年”为由提出离职申请，并于2014年1月12日出具劳务费用结算清单一份，称其所有劳务费用已全部结清。
2014年1月21日，小杨向厦门市思明区劳动仲裁委提出仲裁申请，其中要求成一公司为小杨补缴2013年10月至2013年12月期间的社会保险费。劳动仲裁委裁决：成一公司应当依法为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，双方当事人应依法向社会保险费征收机构缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。
双方对上述裁决不服，诉至思明区人民法院。思明区法院审理后判决，成一公司应当为小杨办理社保申请，双方均应依法缴纳社会保险费。
一审判决后，成一公司不服，上诉至厦门中院。其上诉称，合同期未为小杨办理社会保险手续及缴纳社会保险费的原因是小杨要求把社保费用直接发给其本人。
厦门中院审理后认为，依法为劳动者办理社会保险手续并缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，成一公司以劳动者不同意办理社保登记手续、要求将社保费用直接支付给劳动者为由拒绝为劳动者办理社会保险手续，违反法律规定。原审判决成一公司为小杨向社会保险经办机构申请办理社会保险登记手续，符合法律规定，遂作出维持原判的裁定。
职员旷工被扣发工资 企业被判无经济处罚权
2014年4月1日，刘峰与翔云公司签订劳动合同，期限自2014年4月1日起至2015年3月31日止，翔云公司于每月15日支付刘峰上个月的工资。其间，翔云公司按月向刘峰支付报酬，并从2014年4月开始为刘峰缴纳社会保险。刘峰于2014年11月12日起不再上班，尚有2014年10月、11月的工资未领取。
2014年12月，刘峰向思明区劳动仲裁委提出申请，请求裁决翔云公司支付其上述两个月工资共计9400元。劳动仲裁委裁决：翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元。刘峰不服仲裁裁决，向思明区法院起诉。思明区法院判决翔云公司应支付给刘峰上述两个月工资共计5230元，为刘峰出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系的转移手续。
一审宣判后，双方均不服判决，向厦门中院提起上诉。翔云公司诉称，刘峰连续旷工十天，应从未付工资中扣款1500元。翔云公司制度规定因无故不请假，旷工一天扣发150元，连续旷工10天的作为自动辞职处理，翔云公司按照制度执行完全合法。法律规定公司内部制度只要没有违反法律的禁止性规定，同时重大的制度经过职工讨论同意公布则有效，可以作为执行的依据定案，翔云公司执行的该制度是经过职工讨论并签字的，符合法律规定。因此，请求撤销原审判决，改判驳回刘峰在原审中的全部诉讼请求，翔云公司扣发刘峰旷工的1500元。
厦门中院审理后认为，现行的劳动法律并未赋予用人单位对劳动者的经济处罚权，翔云公司在规章制度中对员工旷工行为进行扣款作出了相应规定，不具合法性基础，应属无效，翔云公司据此要求对刘峰扣款不能成立，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂维持了原审判决。
说是学徒却不能举证 企业需承担未签约责任
阿辉于2014年3月18日入职双清公司，于2014年7月18日以“不想做”为由书面提出辞职，并经双清公司同意后于同年8月15日正式离职。在此期间，双清公司未与阿辉签订书面劳动合同，未给阿辉办理社会保险参保手续及缴纳社会保险费。
2014年8月，阿辉向思明区劳动仲裁委申请仲裁，请求双清公司支付其2014年3月19日至2014年8月15日未签书面劳动合同的二倍工资差额18155元，为其缴纳上述期限的社会保险费。劳动仲裁委裁决：双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理社会保险登记并缴纳社会保险费。
双清公司不服该仲裁，向思明区法院起诉。其主张，阿辉是学徒工，与其不存在事实劳动关系，因此不应付二倍工资。思明区法院审理后认为，双清公司主张的“学徒工”并非规范的用工形式。从双清公司按月发放阿辉款项及对阿辉工作内容的陈述，足以证明双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系。由此判决双清公司支付阿辉上述期间未签书面劳动合同的二倍工资差额17865.14元，为阿辉办理并补缴社保。
双清公司不服此判决，向厦门中院提起上诉。其诉称，阿辉是朋友介绍来双清公司做学徒工的，不是原审认定的非规范用工。阿辉也无意成为公司的员工，其到公司几个月后，懒惰涣散，不愿学习，向双清公司提出不想做，双清公司出于好心挽留之后阿辉才准备留下正式参与工作。阿辉得知员工需要签订书面劳动合同，明确表示自己不便被合同束缚，才自行离开公司。原审判决错误，请求撤销原审判决，改判支持双清公司原审的全部诉讼请求。
厦门中院审理后认为，劳动关系是劳动者为用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付劳动报酬的法律关系。阿辉为双清公司提供了劳动，双清公司亦向阿辉支付劳动报酬，双方之间符合劳动关系的基本特征。双清公司主张双方之间不是劳动关系，阿辉仅仅只是学徒工，应当对其主张承担举证责任，但双清公司所提供证据并不足以证明。原审从双清公司按月发放给阿辉款项及双清公司对阿辉工作内容的陈述，认定双清公司与阿辉之间存在事实劳动关系并无不当。因此，决定维持原判。
■连线法官
用人单位败诉率居高不下
厦门中院民一庭庭长刘友国向记者介绍说，劳动争议案件主要呈现出劳动者提起诉讼多、用人单位权益受侵害后提起诉讼少、劳动者同时提出多个诉求、劳动者胜诉率远高于用人单位等特点。
刘友国介绍说，劳动争议案件与其他民事诉讼案件相比较的一大不同点，是权利受到侵害的几乎都是劳动者一方，用人单位因权利受到侵害提起诉讼的基本没有。主要原因是用人单位在劳动关系中起主导作用，在劳动关系中处于管理者地位。
劳动者申请仲裁的争议类型广泛，除了传统的要求支付劳动报酬、加班费、经济补偿金、未订立书面劳动合同的二倍工资差额，要求签订无固定期限劳动合同，工伤保险待遇等纠纷，新类型案件不断出现，主要是：因合同终止索要经济补偿金，因用人单位违法解除劳动合同而要求支付双倍赔偿金，要求支付带薪年休假工资及因劳务派遣发生的纠纷等。新类型劳动争议案件不断涌现，主要是由于劳动合同的主体范围扩大和劳动者权利保护范围不断扩大引起。用人单位提起仲裁申请的案件偶有出现，主要类型是用人单位因劳动者违反竞业限制约定而要求支付赔偿金。
单个劳动争议案件中，劳动者往往同时提起多个请求，很少提起单个诉求。诉讼请求将工资、加班工资、年休假工资、未签劳动合同的二倍工资、解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金等杂糅在一个诉讼中，审理的难度不断增加。
据厦门中院统计，该院已审结的劳动争议案件中，劳动者作为原告起诉的案件，其胜诉率2012年为78.67%，2013年为81.19%，2014年为66.19%。用人单位败诉率高，2014年虽有大幅下降，但仍居高位。一方面说明，在劳动关系中，用人单位对劳动者的权益保护仍然很不够，依法用工、规范用工还有待加强，劳动者权益受侵害现象仍很突出。另一方面也说明，用人单位劳动管理水平在逐步改善，而人民法院对劳动者权利的保护也在不断加强。（源于中国法院网）
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